Coaching: Pengertian, Prinsip, Proses Kerja, Tipe, Manfaat, serta Perbedaannya dengan Mentoring dan Konseling

Table of Contents

Coaching

Pengertian Coaching

Coaching dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah pendampingan. Maksudnya, coaching adalah proses pendampingan yang bertujuan mendorong atau memprovokasi pemikiran dan ide kreatif untuk memaksimalkan potensi baik individu maupun profesional menuju tujuan yang diinginkan.

Seorang coach tidak menetapkan tujuannya, namun orang yang dibinanya atau dinamakan coachee. Dengannya, coaching yang dimaksud tersebut bukanlah merupakan suatu cara untuk mengajari atau memberikan petunjuk.

Umumnya Coaching melatih seseorang untuk bisa menghasilkan performa secara lebih baik lagi, sebagai seorang pemimpin untuk diri sendiri, sebagai manusia pembelajar, menyesuaikan dengan keadaan saat ini agar terus tumbuh dan berkembang, serta mengaktualisasikan ide dan gagasannya.

Coaching ini lebih mengarah pada memfasilitasi lewat bertanya, memberikan sebuah feedback dan juga berperan menjadi seorang ahli. Dengannya diharapkan seseorang tersebut dapat mengandalkan diri sendiri dalam menghasilkan sebuah keputusan dan tindakan yang lebih baik lagi.

Coaching Menurut Para Ahli
1. Loop Institute of Coaching, coaching  adalah sebuah proses membangun kesadaran diri untuk menemukan potensi terbaik melalui percakapan bermakna untuk mencapai tujuan.
2. International Coaching Federation, Coaching sebagai bentuk kemitraan dengan klien dalam proses pemikiran yang memprovokasi dan kreatif dalam menginspirasi mereka untuk memaksimalkan potensi pribadi dan profesional mereka.
3. Sir John Whitmore, coaching membuka kunci dari potensi seseorang untuk memaksimalkan performanya. Hal tersebut membantu mereka untuk belajar melalui proses coaching bukan dengan mengajarkan mereka.
4. Bresser dan Wilson (Kaswan, 2012:8), coaching merupakan kunci pembuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerjanya, membantu seseorang untuk belajar daripada mengajarinya. Inti dari coaching adalah memberdayakan orang dengan memfasilitasi pembelajaran diri, pertumbuhan pribadi, dan perbaikan kinerja.
5. Harvard Business Review, Coaching memberikan sebuah kesempatan untuk bertindak sebagai fasilitas guna melakukan komunikasi kinerja secara dua arah.

Prinsip Coaching

Agar coaching berjalan efektif dan menghasilkan individu yang lebih baik dari sebelumnya, ada beberapa prinsip yang harus diterapkan di antaranya,
1. Kenali orang yang akan Anda bina
Anda harus menyadari bahwa setiap orang membutuhkan perhatian dan pendekatan yang berbeda saat pembinaan. Sebagian orang mungkin bersifat pemalu dan butuh bantuan untuk meningkatkan kepercayaan dirinya, sedangkan sebagian orang lainnya mungkin tidak suka basa-basi dan senang diberi kritik yang membangun.

Anda tidak bisa memperlakukan kedua kelompok tersebut dengan cara yang sama. Untuk mengetahui pendekatan yang tepat, Anda harus mengenal coachee Anda, seperti cara belajarnya, tipe kepribadiannya, serta kelebihan dan kekurangannya.

2. Pelajari berbagai cara untuk coaching
Setelah mengenali coachee Anda secara personal, Anda harus menggunakan metode coaching yang sesuai dengan kepribadiannya agar tepat sasaran. Tugas Anda adalah mencari, mempelajari, dan menguasai berbagai teknik coaching serta pemberian feedback yang efektif.

3. Jangan hanya menganggap coaching sebagai kewajiban
Hasil coaching tidak akan langsung terlihat dalam satu hari. Butuh waktu yang lama dan kesabaran yang tinggi sampai terlihat perubahan yang signifikan pada coachee. Hal ini dapat membuat coaching dipandang sebagai sesuatu yang rutin, membosankan, dan harus diselesaikan secepat mungkin.

Jika tujuan Anda semata-mata ingin mencapai target jumlah coaching yang terlaksana, misalnya dua sesi dalam satu minggu, mungkin Anda bisa memenuhinya dengan mudah. Namun, inti kegiatannya malah hilang, yaitu membantu orang lain untuk meningkatkan kinerjanya. Jadi, Anda harus punya tekad dan alasan yang kuat untuk melakukan coaching.

4. Utamakan self-discovery
Seorang coach harus mampu memfasilitasi diskusi secara efektif untuk menggali informasi dan masukan dari orang yang dibina. Mendorong coachee untuk mencoba dan mencari solusi dari suatu masalah akan berdampak lebih besar terhadap perkembangan mereka daripada langsung memberitahu jawabannya.

Namun, di saat yang sama, jangan telantarkan coachee Anda. Jika mereka kebingungan dan membutuhkan bantuan, segera bimbing ke arah yang benar.

5. Beri perhatian penuh dan arahan yang baik
Menjadi seorang coach berarti Anda harus memastikan coachee bisa melakukan tugas tertentu sesuai kemampuan mereka. Mereka tidak hanya butuh dorongan, walaupun itu penting. Memberitahu seseorang bahwa pekerjaan mereka baik atau buruk saja, tanpa perlakuan lain, sebenarnya tidak akan membantu secara signifikan.

Berikan juga arahan yang spesifik dan tidak ambigu. Selain itu, Anda harus memberikan perhatian penuh kepada orang yang Anda bina saat coaching. Jika tidak, maka Anda berisiko melewatkan hal penting dan terlihat tidak sopan.

6. Ubah perspektif
Kadang seseorang merasa kesulitan untuk berempati dengan keadaan orang lain. Hal ini terjadi karena mereka belum pernah mengalaminya sendiri. Jadi, penting untuk fokus kepada sesuatu yang reliatable dengan orang yang Anda bina.

Misalnya, ajukan pertanyaan seperti “Jika Anda berada di posisi pelanggan yang sudah mengantri berjam-jam, apa yang Anda rasakan ketika customer service tidak melayani Anda dengan baik?” atau “Jika Anda berada adalah pelayan di restoran, apa yang Anda rasakan ketika pengunjung membentak Anda di hadapan banyak orang karena sesuatu yang sebenarnya bukan kesalahan Anda?”. Kuncinya, berikan skenario yang dapat menyentuh hati dan pikiran coachee Anda.

7. Jaga agar tetap sederhana
Ketika Anda membina seseorang, mungkin ada puluhan topik yang ingin Anda bahas atau puluhan tugas yang ingin Anda berikan sebagai bagian dari coaching. Satu hal yang harus Anda ingat adalah setiap manusia memiliki kapasitas tertentu.

Jangan lakukan terlalu banyak hal dalam satu waktu karena itu akan membuat coachee merasa bingung dan kewalahan. Lebih baik Anda membuat mereka fokus ke satu atau dua hal yang memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja mereka.

Proses Kerja Coaching

Menurut Brenda Corbett dan Justin Kennedy menuliskan bahwasanya coaching bisa mengubah otak. Sebab cara berpikir klien yang cenderung sama saat proses coaching inilah yang akan menentukan perilaku dan melakukan suatu praktik baru.

Maka jaringan saraf yang baru terbentuk oleh lanskap otak berubah dan praktik yang dahulu susah untuk dilakukannya kini menjadi kebiasaan yang mudah dilakukan. Menurut Kristin Constable Forbes Councils mengatakan bahwa terdapat 4 tahap dalam sebuah proses kerja coaching di antaranya,
1. Awareness
Coaching yang menentang cara berpikir seseorang, maka dirinya bisa dipertanyakan cara menjadi sadar dan tidak sadar untuk berinteraksi dengan dunia tanpa menggunakan ego.

2. Clarity
Lewat coaching, seorang individu bisa mengatakan dan menggambarkan masalah nyata secara berfokus pada satu bagian dengan satu waktu dan memisahkan kenyataan dari perasaan.

3. Choice
Coaching memungkinkan seseorang untuk membatasi keyakinan dan juga mengeksplorasi kemungkinannya untuk berubah. Sebab coach menciptakan koneksi saraf baru yang mempromosikan nya cara berpikir baru dan berperilaku baru.

4. Action
Seseorang bisa berkomitmen pada sebuah rencana maupun latihan guna memperbaiki cara berpikirnya dan berperilaku. Hal ini mendukung cara hidup sesuai dengan yang diharapkan.

Akan tetapi, perlu hati-hati tidak sedikit dari cara berpikir para peserta yang melompat pada action. Dengan cara dirinya melupakan awareness, clary, dan juga choice. Oleh sebab itu sebelum memulai coaching maka Anda perlu untuk memilih tujuan coaching, menentukan coach, dan tipe coaching yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Berikut adalah pembahasan lengkapnya.

Tipe Coaching

Coaching mempunyai tipe yang cukup beragam, terdapat sejumlah tipe coaching yang sering Anda temui di antaranya,
1. Executive Coaching
Menurut Kilburg tahun 1996, Executive Coaching merupakan sebuah hubungan yang membantu antara coach dan juga klien dengan wewenang serta tanggung jawab manajerialnya dalam suatu organisasi. Executive Coaching terjadi sebab beberapa alasan, termasuk integrasi ke dalam peran baru, konsultasi mengenai strategi atau masalah kerja.

2. Team Coaching
Menurut Traylor, Stahr, dan Salas tahun 2020, menyatakan bahwa team coaching merupakan keterlibatan coaching dengan semua tim guna membantu anggota tim dalam mengkoordinasikan upaya dan memakai sumber daya nya secara lebih efektif.

3. Directive Coaching
Directive Coaching yaitu saat seorang manajer dengan pengalamannya bertahun-tahun memberitahukan karyawannya yang lebih muda mengenai apa yang wajib dilakukan.

4. Laissez Faire Coaching
Laissez Faire coaching melibatkan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Gaya ini sesuai saat anggota tim sangat efektif.

5. Non Directive Coaching
Non Directive Coaching menarik wawasan, kebijaksanaan, dan juga kreativitas dari orang lain lewat mendengarkan, bertanya, serta menilai. Hal itu tidak bisa datang secara mudah bagi sebagian besar manajer.

6. Situational Coaching
Situational coaching melibatkan mengenai penyeimbangan directive coaching dan non directive coaching. Seorang penulis akan merekomendasikan supaya manajer dapat terlebih dahulu mempraktekkan pembinaan non direktif dan kemudian berganti dengan coaching directive yang bergantung pada konteksnya.

Manfaat Coaching

1. Untuk karyawan
Coaching memberi panduan strategis untuk karyawan tentang bagaimana meraih potensi penuh mereka untuk mencapai tujuan karier. Pada dasarnya, coaching membantu karyawan untuk memahami apa kekuatan mereka dan apa yang masih perlu diperbaiki untuk meningkatkan kemampuan profesional.

Coaching juga membantu karyawan untuk meningkatkan kepercayaan diri, membangun relasi kerja, bertanggung jawab terhadap diri sendiri, serta mempertajam kemampuan komunikasi.

2. Untuk perusahaan
Pelaksanaan coaching merupakan salah satu bentuk investasi. Dengan memenuhi kebutuhan karyawan akan pengembangan profesional, pembinaan akan meningkatkan engagement, retensi, dan produktivitas karyawan. Hal ini akan mempercepat return of investment (ROI).

Perbedaan Coaching, Mentoring dan Konseling

Coaching, mentoring dan counseling memiliki tiga persamaan yaitu komunikasi, relasi interpersonal dan pembelajaran (Malone, 2018). Artinya, kegiatan tersebut dilakukan dengan komunikasi dua arah dan one on one yang bertujuan memperoleh pembelajaran baru. Perbedaan ketiga hal tersebut dapat dilihat dari tiga perspektif berikut di antaranya,
1. Objek Pembahasan
Coaching menekankan pada sebuah masalah spesifik seperti skill dan kinerja yang berkaitan secara langsung pada pekerjaan. Topik pembahasan berfokus untuk kepentingan masa depan dan kinerja.

Mentoring dilakukan untuk memberdayakan atau menyemangati seseorang dengan topik yang luas seperti membahas tentang pengetahuan, keahlian dalam satu bidang, personal dan hal-hal motivasi. Proses mentoring dilakukan dalam jangka waktu lama dan bermanfaat untuk kesuksesan seseorang di masa depan. Seorang mentee akan diajak untuk berdiskusi dan bercerita tentang kegelisahan dan rencana-rencana masa depan.

Kegiatan konseling pada umumnya membahas tentang permasalahan psikologis. Tujuan konseling yaitu memahami diri sendiri dan penerimaan diri. Konselor akan menanyakan pengalaman dimasa lalu agar mengetahui akar permasalahan. Kemudian mengarahkan klien untuk menemukan cara menyelesaikan masalah.

2. Siapa yang berhak memberikan ilmu?
Coaching bisa dilakukan oleh atasan atau pihak eksternal. Terkadang, perusahaan menggunakan jasa konsultasi organisasi karena pihak eksternal memiliki pengalaman yang lebih banyak dan bisa melihat permasalahan secara objektif. Perusahaan akan menunjuk konsultan yang berpengalaman dalam suatu industri.

Mentor adalah seseorang yang lebih berpengalaman dan memiliki ilmu yang lebih mendalam. Atasan langsung, pimpinan atau pihak eksternal dapat dipilih sebagai mentor. Mentor akan menjadi semacam role model.

Konseling berfokus pada persoalan psikologis jadi harus dilakukan oleh seseorang dengan latar belakang Psikologi atau psikolog. Menjadi konselor harus melewati pendidikan formal, sehingga tidak bisa sembarang orang memberikan layanan konseling.

3. Hasil
Evaluasi hasil dari kegiatan coaching relatif mudah dan dapat dilihat. Perubahan dilihat dari perilaku saat implementasi dalam pekerjaan. Pembahasan pada saat coaching pun menjurus pada satu hal, sehingga hasil yang diperoleh akan lebih jelas dan langsung terasa.

Hasil dari kegiatan mentoring sangat sulit dilihat. Aspek pembicaraan dalam mentoring sangat luas, baik menyangkut pekerjaan atau personal yang dapat diaplikasikan dimasa depan. Jadi, evaluasi pembelajaran tidak bisa dilihat dalam waktu singkat.

Harapan dari konseling yaitu individu dapat mengambil keputusan atau menyelesaikan masalahnya setelah mendapat arahan. Individu akan merasakan pemahaman diri, kesejahteraan mental atau kebermaknaan hidup. Namun perubahan dalam diri pun tidak bisa langsung terlihat karena bergantung pada proses penerimaan diri.

Dari berbagai sumber

Download