Pengertian Rotasi Kerja, Tujuan, Prinsip, Faktor, Indikator, Tahapan, Jenis, Manfaat, Keuntungan, dan Kerugiannya

Table of Contents

Rotasi Kerja

A. Pengertian Rotasi Kerja

Rotasi kerja (job rotation) adalah perpindahan posisi pekerjaan secara periodik dan horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji maupun pangkat/golongan dengan tujuan memberikan variasi pekerjaan kepada karyawan dari satu bidang pekerjaan ke bidang pekerjaan lain. Istilah lain dari rotasi kerja adalah rotasi jabatan, mutasi, pemindahan atau transfer.

Dalam rotasi pekerjaan karyawan mengambil tugas baru di pekerjaan yang berbeda untuk jangka waktu tertentu sebelum merotasi kembali ke posisi semula. Dengan sistem rotasi pekerjaan, karyawan memperoleh pengalaman dan keterampilan tambahan dengan mengambil tanggung jawab baru. Rotasi pekerjaan dimaksudkan untuk mempromosikan fleksibilitas, keterlibatan karyawan, dan retensi.

Rotasi Kerja Menurut Para Ahli
1. Hasibuan (2009), rotasi kerja adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih dalam tingkatan yang sama dalam suatu organisasi tersebut.
2. Rokhman (2011), rotasi kerja adalah pelatihan yang dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari satu pekerjaan atau jabatan ke posisi lain dengan tujuan untuk memberikan pengetahuan tentang berbagai kegiatan yang berbeda dalam organisasi sehingga ketika ada kekosongan jabatan bisa dengan mudah digantikan.
3. Sutrisno (2009), rotasi kerja adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja.
4. Robins (2006), rotasi kerja adalah perubahan periodik karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain dengan tujuan untuk mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan.
5. Hariandja (2006), rotasi kerja adalah proses perpindahan posisi dalam pekerjaan secara horizontal dengan tujuan mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan.  
6. Wahyudi (2002), rotasi kerja adalah suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.

B. Tujuan Rotasi Kerja

Terdapat beberapa tujuan dari Rotasi Kerja di antaranya,
1. Mengurangi Monoton Pekerjaan
Tujuan pertama dan terpenting dari rotasi pekerjaan adalah untuk mengurangi monoton dan pengulangan yang terlibat dalam suatu pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan untuk mengalami berbagai jenis pekerjaan dan memotivasi mereka untuk bekerja dengan baik di setiap tahap penggantian pekerjaan.

2. Perencanaan Suksesi
Konsep perencanaan suksesi adalah ‘Siapa yang akan menggantikan siapa’. Fungsi utamanya dari rotasi pekerjaan adalah untuk mengembangkan sekumpulan karyawan yang dapat ditempatkan di tingkat yang lebih tinggi ketika seseorang senior masuk masa pensiun atau meninggalkan perusahaan atau organisasinya. Dengan Rotasi Pekerjaan ini, perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang memiliki kemampuan tertentu untuk menggantikan langsung dari dalam organisasi.

3. Menciptakan Kesesuaian Pekerjaan dengan Karyawan yang Tepat
Keberhasilan organisasi bergantung pada produktivitas kerja karyawannya. Jika ditempatkan dengan benar, mereka akan dapat memberikan hasil yang maksimal. Contohnya, karyawan yang tidak diberi pekerjaan yang mereka kuasai akan menciptakan masalah besar yang nyata baik bagi organisasi maupun karyawan itu sendiri. Oleh karena itu, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat adalah salah satu tujuan utama rotasi pekerjaan.

4. Mengekspos Pekerja ke Semua Vertikal Perusahaan
Fungsi lain dari proses rotasi pekerjaan adalah untuk mengekspos pekerja ke semua vertikal atau operasi organisasi untuk menyadarkan mereka bagaimana perusahaannya beroperasi dan bagaimana melakukan tugas di perusahaan tersebut. Ini akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memahami cara kerja organisasi dan berbagai masalah yang muncul pada saat bekerja.

5. Menguji Keterampilan dan Kompetensi Karyawan
Menguji dan menganalisis keterampilan atau kompetensi karyawan dan kemudian menugaskan mereka pada pekerjaan yang mereka kuasai adalah salah satu fungsi utama dari proses rotasi pekerjaan. Dengan memindahkan karyawan ke pekerjaan dan tugas yang berbeda, manajemen perusahaan dapat mengetahui dan menentukan kemahiran serta bakat karyawan tersebut sehingga dapat menempatkan mereka pada pekerjaan yang tepat dan yang terbaik dalam meningkatkan produktivitas kerja mereka.

6. Mengembangkan Rangkaian Pengalaman Kerja yang Lebih Luas
Karyawan, biasanya tidak ingin mengubah area operasi mereka. Begitu mereka mulai melakukan tugas tertentu, mereka tidak ingin bergeser dari zona nyamannya. Melalui rotasi pekerjaan, manajer mempersiapkan mereka sebelumnya untuk memiliki pengalaman kerja yang lebih luas dan mengembangkan keterampilan dan kompetensi yang berbeda. Ini diperlukan untuk pengembangan individu secara keseluruhan. Bersamaan dengan hal tersebut, karyawan tersebut memahami permasalahan dari berbagai departemen dan mencoba menyesuaikannya.

Sementara menurut Wahyudi (2002), secara khusus tujuan dari rotasi kerja di antaranya,
1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil (personal stability).
2. Membuka kesempatan untuk pengembangan karier. Tujuan ini dimaksudkan untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karier yang lebih tinggi, yang berarti pula bahwa mereka akan berusaha mencurahkan kemampuannya yang ditopang oleh semangat kerja yang tinggi.
3. Memperluas dan menambah pengetahuan, merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam satu organisasi. Dengan demikian tenaga kerja yang ada, wawasan dan pengetahuannya tidak terbatas atau terpaku hanya pada satu bidang tertentu saja. Dengan job rotation berarti terbuka kesempatan bagi tenaga kerja untuk memperluas wawasan dan pengetahuannya dalam organisasi yang bersangkutan.
4. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. Apabila seorang tenaga kerja terus menerus dari tahun ke tahun memegang jabatan yang sama, maka akan menimbulkan kebosanan dan kejenuhan yang akibatnya sangat berbahaya. Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya. Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaran.
5. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja. Suatu job rotation dapat dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi.
6. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja.
7. Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran. Apabila seorang tenaga kerja melakukan pelanggaran atau tidak mampu memperlihatkan prestasi yang baik, job rotation dapat dijadikan alat untuk menghukum.

C. Prinsip Dasar Rotasi Kerja

Menurut Hasibuan (2009), prinsip dasar rotasi kerja adalah memindahkan karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Hendaknya dalam pelaksanaan rotasi kerja, organisasi menetapkan terlebih dahulu suatu dasar pertimbangan yang dapat dijadikan pedoman untuk memilih karyawan yang akan dirotasikan.

Adapun dasar rotasi kerja terbagi menjadi tiga landasan utama di antaranya,
1. Merit system, adalah sistem pemindahan kerja yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan sesuai hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar Rotasi jabatan yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitasnya meningkat.
2. Seniority system, adalah perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru.
3. Spoil system, adalah perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem pemindahan kerja seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka dan tidak suka.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003), terdapat beberapa prinsip dasar yang menjadi landasan pelaksanaan rotasi kerja di antaranya,
1. Rotasi kerja didasarkan atau kebijakan dan peraturan manajer, yang berarti bahwa pelaksanaan rotasi didasarkan atas perencanaan perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam pedoman yang berlaku.
2. Rotasi kerja didasarkan atas prinsip The Right Man on The Right Job, yang artinya rotasi jabatan dilakukan untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
3. Rotasi kerja sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.
4. Rotasi kerja sebagai media kompetisi yang rasional, artinya pelaksanaan rotasi jabatan berdasarkan kompetisi yang rasional berupa penilaian prestasi kerja.
5. Rotasi kerja sebagai langkah untuk promosi jabatan bagi karyawan.
6. Rotasi jabatan dilakukan untuk mengurangi labour turn over.
7. Pelaksanaan Rotasi Jabatan harus terkoordinasi.

D. Faktor Rotasi Kerja

Terdapat beberapa faktor yang menjadi penyebab pelaksanaan rotasi kerja dalam suatu organisasi di antaranya,
1. Permintaan sendiri
Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi yang bersangkutan. Rotasi permintaan sendiri ini pada umumnya hanya kepada jabatan yang peringkatnya sama baiknya, artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama. Cara karyawan itu mengajukan permohonan dengan mengemukakan alasan-alasan kepada pimpinan organisasi yang bersangkutan.

Adapun alasan-alasan yang biasa digunakan atas rotasi tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kesehatan. Fisik dan mental karyawan bisa kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan, misalnya karyawan yang minta dirotasikan dari dinas luar/lapangan ke dinas kantor/dalam.
b. Keluarga. Kepentingan karyawan akan hubungan keluarganya yang memaksanya untuk bertugas satu daerah dengan keluarganya, misalnya harus merawat orang tua yang sudah lanjut usia.
c. Kerja sama. Hubungan kerja dengan karyawan lain maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi prestasi kerja sehingga diperlukan suatu penyesuaian ataupun perubahan posisi kerja, misalnya seorang karyawan yang tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena terjadi pertengkaran atau perkelahian.

2. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alih Tugas Produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alih tugas produktif ini didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan yang berprestasi baik di promosikan, sedangkan karyawan yang tidak berprestasi dan tidak disiplin didemosikan.

Alasan lain alih tugas produktif (production transfer) didasarkan kepada kecakapan, kemampuan, sikap dan disiplin karyawan. Adapun alasan-alasan yang biasa digunakan atas rotasi tersebut di antaranya,
a. Production transfer. Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditunjukkan untuk mengisi kekosongan pekerjaan pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.
b. Replecement transfer. Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerjaan-pekerjaan yang masih baru. Replacement transfer biasanya dilakukan apabila suatu organisasi harus melakukan penciutan tenaga kerja. Dalam keadaan semacam ini ada kecenderungan untuk mengganti/membuang tenaga kerja baru dan belum berpengalaman untuk mempertahankan tenaga kerja yang lama.
c. Versality transfer. Versality transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut. Suatu versality transfer dapat pula diartikan sebagai pemindahan tenaga kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang dimilikinya.
d. Shift transfer. Suatu bentuk mutasi-mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama. Pemindahan tersebut terjadi karena jabatan/pekerjaan tersebut harus dilakukan oleh banyak tenaga kerja yang masing-masing tergabung dalam kelompok-kelompok kerja.
e. Remedial transfer. Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan, posisi, atau pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
f. Personil transfer. Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang bersangkutan, misalnya karena ia merasa tidak sesuai dengan bawahannya, tidak sesuai dengan minat dan bakatnya, atau alasan-alasan lain yang dapat diterima oleh pimpinan organisasi.
g. Temporary transfer. Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya.
h. Permanent transfer. Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanen transfer pemindahan seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat definitif.

E. Indikator Rotasi Kerja

Terdapat beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur rotasi kerja menurut Saydam (2006) di antaranya,
1. Kejenuhan karyawan. Karyawan yang telah bekerja lama di suatu unit bagian pekerjaan akan merasakan kejenuhan dan bosan dalam menjalankan aktivitas kerja. Rasa jenuh tersebut jika tidak segera ditangani akan menimbulkan permasalahan baru seperti menurunkan kinerja seorang karyawan.
2. Kemampuan karyawan. Karyawan memerlukan wadah atau tempat yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga akan memberikan manfaat bagi organisasi. Apabila seseorang tidak bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki atau standar kualifikasi pekerjaan yang diberikan perusahaan terlalu tinggi, maka seseorang akan merasa tidak cocok untuk melakukan pekerjaan tersebut.
3. Lingkungan pekerjaan. Lingkungan pekerjaan yang nyaman, hubungan antara rekan kerja yang baik, dan semangat akan menciptakan produktivitas kerja yang maksimal.

Sementara Edwin (2013), indikator pelaksanaan rotasi kerja di antaranya,
1. Pengalaman. Pengalaman dapat dijadikan tolak ukur dilakukannya Rotasi kerja, karena pengalaman karyawan akan mempengaruhi dengan hasil kerja karyawan. Apabila karyawan tidak memiliki pengalaman, maka karyawan tersebut akan diragukan kemampuannya ketika diberikan pekerjaan yang baru.
2. Pengetahuan. Tolak ukur lain untuk dilakukan Rotasi kerja yaitu dengan melihat pengetahuan karyawan. Semakin rendahnya pengetahuan karyawan akan membuat perusahaan atau organisasi mencarikan cara untuk mengatasi hal tersebut, salah satu cara ialah dengan rotasi kerja.
3. Kebutuhan. Rotasi kerja berdasarkan tingkat kebutuhan karyawan dikarenakan untuk menutupi kekosongan jabatan yang tiba-tiba karyawan mengundurkan diri, maka organisasi berhak untuk merotasi karyawannya.
4. Prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan salah satu poin utama layak tidaknya rotasi kerja. Apabila karyawan memiliki prestasi kerja yang kurang baik, maka karyawan tersebut akan diragukan oleh organisasi untuk melakukan pekerjaan. Sehingga karyawan tersebut akan ditempatkan sesuai posisi yang tepat sesuai dengan karyawan tersebut.
5. Tanggung jawab. Tanggung jawab juga merupakan salah satu poin utama dikarenakan apabila karyawan tidak mempunyai rasa tanggung jawab yang baik, maka karyawan tersebut akan diragukan kemampuannya ketika menduduki jabatannya yang baru.

F. Tahapan Rotasi Kerja

Tahapan-tahapan yang digunakan dalam pelaksanaan rotasi kerja di antaranya,
1. Menanyakan kepada karyawan apakah karyawan bersedia untuk dirotasi dari pekerjaan yang sekarang ke pekerjaan yang lainnya, sehingga tidak ada rasa keterpaksaan dari karyawan tersebut dan tidak ada dampak yang berakibat pada penurunan kinerja karyawan. Selain itu ada imbalan tambahan mungkin bila karyawan bersedia dirotasi.
2. Melakukan tes atau ujian seperti pada proses awal perekrutan karyawan. Hal ini diperlukan agar rotasi kerja yang dilakukan sesuai dengan kepribadian.
3. Melakukan training bila diperlukan sehingga karyawan dapat dengan mudah dan cepat beradaptasi dengan lingkungan pekerjaannya yang baru.
4. Memindahkan karyawan per kelompok sahabat atau rekan kerja untuk meminimalisir stres kerja terutama bila karyawan yang dirotasi pada kelompok kerja yang memiliki budaya yang jauh berbeda.
5. Melakukan pengawasan performa karyawan dengan mendokumentasikan kerja karyawan pada tempat kerja baru untuk mengetahui karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan yang baru atau tidak.
6. Menanyakan kembali pada karyawan apakah karyawan tersebut nyaman atau tidak pada pekerjaan barunya dan apakah karyawan ingin tetap ada pekerjaan barunya atau indah ke pekerjaannya yang lama setelah beberapa bulan di rotasi atau di pindahkan, misalnya setelah 3 bulan masa rotasi.

G. Jenis Rotasi Kerja

Berdasarkan ruang lingkupnya, rotasi kerja dibagi menjadi tiga jenis menurut Wahyudi (2002) di antaranya,
1. Mutasi tempat (Tour of Area), merupakan pemindahan seorang tenaga kerja dari satu tempat/daerah kerja ke tempat/daerah kerja yang lain tetapi masih dalam jabatan/posisi/pekerjaan yang tingkat atau levelnya sama.
2. Mutasi jabatan (Tour of Duty), merupakan pemindahan seorang tenaga kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat/level yang sama dan dalam lokasi yang sama pula.
3. Rehabilitasi, merupakan suatu kebijaksanaan organisasi untuk menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada posisi/jabatan/pekerjaannya yang terdahulu, setelah tenaga kerja yang bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.

Sedangkan rotasi kerja dibagi menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2009) di antaranya,
1. Rotasi Kerja secara horizontal. Perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada jajaran yang sama di dalam organisasi itu. Rotasi Kerja horizontal yang pertama mencakup mengenai pemindahan tempat kerja yaitu perubahan tempat kerja tetapi tanpa perubahan jabatan dikarenakan adanya rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena faktor kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik, dan yang kedua mencakup mengenai pemindahan jabatan yaitu perubahan atau penempatan pada posisi semula.
2. Rotasi Kerja secara vertikal. Perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi (kenaikan jabatan) atau demosi (penurunan jabatan), sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.

H. Manfaat Rotasi Kerja

Sedangkan manfaat dari rotasi kerja (Wahyudi, 2002) di antaranya,
1. Memberikan latar belakang umum tentang organisasi, dan karenanya memberikan sudut pandang yang bersifat organisasional.
2. Mendorong kerja sama antar departemen/unit kerja karena para manajer telah melihat bayak segi persoalan yang dihadapi organisasi.
3. Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada berbagai unit kerja.
4. Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya manusia.
5. Mampu melaksanakan penilaian prestasi secara komparatif dengan lebih objektif.
6. Memperoleh keunggulan dari on the job training dalam situasi.

I. Keuntungan dan Kerugian Rotasi Kerja

1. Keuntungan rotasi pekerjaan
Banyak pengusaha memilih untuk membuat kebijakan rotasi pekerjaan guna memberikan pengalaman dan ketrampilan tambahan bagi karyawan mereka. Namun, penerapan rotasi pekerjaan tidak hanya sebatas memberi manfaat bagi karyawan tetapi juga pada perusahaan. Pertimbangkan manfaat program rotasi pekerjaan ini bagi karyawan dan pemberi kerja.
a. Menghilangkan kebosanan
Hanya 32% karyawan yang benar-benar terlibat dalam pekerjaan mereka. Itu berarti 68% karyawan bekerja dengan seminimal mungkin, menggunakan komputer mereka atau secara robotik berbicara dengan pelanggan. Karyawan yang tidak terlibat dapat terpikat oleh janji akan pekerjaan yang lebih baik dan lebih menantang.

Memberi karyawan tanggung jawab baru tidak akan menyelesaikan semua masalah Anda. Tapi, itu bisa membantu eksistensi karyawan, membuat mereka terlibat dan mencegah kebosanan. Sebagian besar, karyawan melepaskan diri pada pekerjaan mereka adalah hal yang bertahap. Dengan mencampurkan tanggung jawab, Anda dapat membantu memecah kebosanan karyawan sehari-hari.

b. Mendorong pengembangan
Memiliki strategi rotasi pekerjaan dapat membantu karyawan mengembangkan keterampilan mereka. Dengan mempelajari lebih banyak keterampilan, karyawan akan merasa lebih berharga bagi bisnis Anda. Karyawan yang bekerja di perusahaan yang mendorong perkembangan mereka mungkin tidak merasa perlu berganti pekerjaan. Alih-alih meninggalkan perusahaan Anda untuk pekerjaan baru, mereka akan merasa terbantu karena dapat berkembang dalam program rotasi pekerjaan.

c. Memberi karyawan istirahat dari tugas pekerjaan yang berat
Banyak industri yang membutuhkan tenaga kerja berat menggunakan strategi rotasi pekerjaan. Karyawan yang terlalu banyak bekerja yang terus-menerus melakukan pekerjaan manual mendapat manfaat yakni istirahat. Dengan merotasi pekerjaan mereka, Anda membantu mengimbangi risiko kelelahan. Misalnya, Anda dapat meminta karyawan gudang yang mengangkat paket berat untuk pengiriman, merotasi pekerjaan yang menangani dokumen untuk pengiriman.

d. Membantu Anda mengidentifikasi di mana karyawan bekerja paling baik
Strategi rotasi pekerjaan dapat menunjukkan kekuatan dan kelemahan karyawan. Anda mungkin menemukan bahwa seorang karyawan dapat menangani pekerjaan berbeda di bisnis Anda dengan lebih baik. Untuk bisnis yang paling efektif, Anda harus memiliki semua karyawan Anda pada posisi yang tepat.

e. Memberi Anda rencana cadangan jika ada karyawan yang keluar
Meskipun pergantian karyawan bisa mahal, namun sebenarnya itu bukan perkara yang menghancurkan. Dengan memiliki rencana rotasi pekerjaan, Anda memiliki banyak karyawan yang tahu bagaimana melakukan setiap pekerjaan.

Jika seorang karyawan keluar, Anda tidak perlu berebut untuk mempekerjakan orang pertama yang Anda lihat. Sebaliknya, Anda memiliki karyawan lain yang mampu menangani tugas karyawan yang terpisah tersebut. Jika Anda memang harus menyewa pengganti baru,  maka Anda memiliki banyak waktu untuk menemukan yang tepat.

2. Kerugian dari rotasi pekerjaan
Sebelum menerapkan program rotasi pekerjaan, baiknya pertimbangkan kerugian di antaranya,
a. Bisa mahal dan memakan waktu
Saat Anda memindahkan karyawan ke posisi baru, ada kurva belajar. Karyawan mungkin membutuhkan pelatihan untuk melakukan pekerjaan baru mereka. Biaya pelatihan karyawan bisa mahal dan memakan waktu. Menurut Association for Talent Development , biaya rata-rata untuk melatih karyawan adalah $ 1.252, dan waktu rata-rata untuk melatih adalah 33,5 jam. Meskipun Anda mungkin tidak menghabiskan banyak uang dengan pergeseran lateral, itu tetap sesuatu yang perlu Anda pertimbangkan.

b. Karyawan bisa merasa tidak puas
Beberapa karyawan mungkin tidak ingin dirotasi. Seorang karyawan yang merasa nyaman dan sukses dalam posisinya saat ini mungkin khawatir karyawan lain akan mengacaukan proses mereka. Anda mungkin memiliki beberapa karyawan yang unggul dalam pekerjaannya tetapi tidak mau mempelajari hal-hal baru. Dan, Anda bisa melihat karyawan yang stres karena prospek berganti pekerjaan.

c. Rotasi pekerjaan tidak selalu memperbaiki semua masalah Anda
Program rotasi pekerjaan tidak dijamin dapat meningkatkan keterlibatan karyawan, jadi jangan meletakkan semua telur Anda dalam satu keranjang. Jika karyawan Anda tidak terlibat dalam bisnis Anda, itu bisa jadi karena faktor lain.

Merotasi pekerjaan karyawan tidak akan memperbaiki masalah seperti kurangnya penguatan positif dan memutuskan hubungan dengan budaya perusahaan. Jangan gunakan program rotasi pekerjaan hanya untuk membuat karyawan bahagia sebelum sampai ke akar masalahnya terlebih dahulu.

d. Mungkin tidak layak untuk beberapa industri
Untuk beberapa industri dan posisi, menerapkan rotasi pekerjaan akan tidak realistis. Hal ini terutama terjadi pada posisi yang membutuhkan keterampilan di mana karyawan membutuhkan pelatihan bertahun-tahun untuk melakukan pekerjaan mereka. Jika Anda ingin menerapkan program rotasi pekerjaan di bisnis Anda, pastikan itu memungkinkan. Jangan sia-siakan usaha untuk sesuatu yang tidak akan berhasil.

e. Bisa memberi pengaruh negatif pada bisnis Anda
Salah satu kelemahan rotasi pekerjaan yang paling merusak adalah bisnis Anda bisa terpukul. Karena karyawan sedang mempelajari keterampilan baru, mungkin melakukan beberapa kesalahan. Pelanggan bisa menjadi frustrasi oleh karyawan yang bingung dalam membuat kesalahan dan beraksi.

Jika situasi tidak berjalan lancar, bisnis Anda bisa menderita. Anda perlu mempertimbangkan bagaimana rotasi pekerjaan dapat membantu bisnis Anda. Anda tidak ingin arus kerja menjadi lambat, karyawan bingung, dan pelanggan yang marah dalam prosesnya.  

Dari berbagai sumber

Download