Pengertian Perceived Organizational Support (POS), Aspek, Indikator, Faktor, Jenis, dan Dampaknya
 |
| Perceived Organizational Support (POS) |
A. Pengertian Perceived Organizational Support (POS)
Perceived Organizational Support (POS) adalah persepsi karyawan bahwa dirinya dihargai dan diperhatikan oleh organisasi tempatnya bekerja. Perceived Organizational Support (POS) juga diartikan sebagai keyakinan yang dimiliki karyawan mengenai sejauh mana dukungan dan kepedulian organisasi dalam memenuhi kebutuhan sosio-emosional, penghargaan dan kesejahteraan karyawan atas kontribusinya terhadap organisasi baik secara implisit maupun eksplisit seperti yang dijanjikan oleh organisasi.
Bila organisasi memperhatikan dan menghargai upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, maka karyawan akan mempersepsikan bahwa organisasi memberikan dukungan terhadap mereka. Dukungan ini akan memberikan pengaruhi psikologi dari karyawan dalam bekerja. Dengan adanya kondisi psikologi yang positif pada diri karyawan akan memberikan kemampuan terbaik karyawan kepada organisasi sehingga dapat menguntungkan bagi organisasi.
Perceived Organizational Support (POS) Menurut Para Ahli
1. Eisenberger (1986), Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
2. Erdogan dan J. Enders, dukungan oganisasi adalah derajat kepercayaan individu terhadap organisasi bahwa organisasi peduli kepadanya, menilai setiap masukan yang diberikan, dan menyediakan pertolongan dan bantuan untuknya.
3. Rhoades dan Eisenberger (2002), perceived organizational support adalah persepsi yang dimiliki oleh karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan karyawannya, serta kesediaan organisasi untuk membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan memenuhi kebutuhan sosio-emosional karyawannya.
4. Asfar dan Badir (2017), perceived organizational support adalah tingkat sejauh mana dukungan dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan dalam memenuhi kebutuhan sosio-emosionalnya, atas kontribusi karyawan kepada organisasi.
5. Wayne (1997), perceived organizational support adalah keyakinan global yang dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen organisasi pada mereka (pegawai) dilihat dari penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka.
6. Shapiro dan Conway (2005), perceived organizational support adalah persepsi karyawan mengenai perlakuan organisasi, apakah sesuai dengan apa yang secara implisit maupun eksplisit dijanjikan oleh organisasi.
7. Robbin dan Judge (2007), perceived organizational support adalah tingkat di mana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
B. Aspek Perceived Organizational Support (POS)
Perceived organizational support atau keadilan organisasional berfokus terhadap cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan berkaitan dengan kesejahteraan. Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), terdapat tiga aspek dalam perceived organizational support di antaranya,
1. Keadilan yang diterima (fairness)
Keadilan merupakan memberikan sesuatu kepada seseorang sesuai dengan haknya. Karyawan akan mengevaluasi keadilan dalam tiga klasifikasi peristiwa yaitu hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural) dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional).
Perlakuan adil yang dapat mempengaruhi perceived organizational support adalah keadilan prosedural. Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dalam lingkungan kerja.
2. Imbalan dan kondisi kerja organisasi (organizational rewards and job condition)
Imbalan merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan kondisi kerja organisasi merupakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja karyawan. Terdapat berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan POS, seperti pengakuan, gaji, promosi, job security, autonomy, role stressors, pelatihan dan ukuran organisasi.
3. Dukungan atasan (supervisory support)
Dukungan atasan merupakan keterlibatan supervisor (atasan) dalam mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Supervisor bertindak sebagai agen dalam organisasi. Pandangan karyawan mengenai dukungan supervisor menjadi indikasi dukungan organisasi. Karyawan juga mengembangkan pandangan umum mengenai sejauh mana supervisor menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan bawahan.
Adapun menurut Farasat (2013), perceived organizational support atau persepsi dukungan organisasi terdiri dari empat aspek utama di antaranya,
1. Keadilan. Keadilan prosedural yang menyangkut mengenai cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan. Memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat serta menyediakan informasi kepada karyawan mengenai output.
2. Dukungan atasan. Karyawan akan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Atasan bertindak sebagai agen organisasi yang memilik tanggung jawab untuk memimpin dan mengevaluasi kinerja bawahan, sehingga karyawan melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi.
3. Imbalan organisasi. Berdasarkan teori dukungan organisasi yang dirasakan, karyawan mengembangkan kepercayaan umum mereka sejauh mana mereka merasa bahwa organisasi siap untuk menghargai usaha mereka, untuk memenuhi kebutuhan sosial dan emosional mereka, merawat mereka, partisipasi dan kesejahteraan.
4. Kondisi kerja. Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.
C. Indikator Perceived Organizational Support (POS)
Terdapat beberapa indikator yang digunakan dalam mengukur tingkat perceived organizational support dalam sebuah organisasi menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) di antaranya,
1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan. Sejauh mana organisasi menghargai dan peduli terhadap kontribusi dan peran yang diberikan oleh karyawan dalam sebuah pekerjaan.
2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan. Tidak jarang dalam sebuah organisasi, karyawan memberikan usaha lebih dari yang diwajibkan, dari hal tersebut tak jarang pula organisasi memberikan ekstra juga pada karyawan tersebut.
3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan. Sejauh mana organisasi mendengarkan, memperhatikan dan peduli dengan keluhan yang dirasakan oleh karyawan dan menerima saran atau masukan dari karyawan.
4. Organisasi sangat peduli dengan kesejahteraan karyawan. Sejauh mana organisasi peduli dengan kesejahteraan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik. Kesalahan dalam sebuah pekerjaan merupakan hal yang wajar, namun organisasi juga harus tetap memantau kinerja dari karyawan. Jika pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan standar maka organisasi harus menegur karyawan agar dapat memperbaiki kinerjanya.
6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan karyawan. Organisasi memperhatikan dan mengevaluasi sejauh mana karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.
7. Organisasi menunjukkan perhatian yang besar terhadap karyawan. Sejauh mana organisasi peduli dan memberikan dukungan kepada karyawan, pemberian dukungan ini merupakan salah satu bentuk perhatian dari organisasi kepada karyawan yang bekerja kepadanya.
8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja. Sejauh mana rasa bangga organisasi terhadap pencapaian yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya.
D. Faktor Perceived Organizational Support (POS)
Menurut R. Eisenberger, R. Huntington, S. Hutchison, dan D. Sowa, dukungan organisasi dipengaruhi oleh beberapa hal di antaranya,
1. Pengalaman yang dimiliki oleh individu dalam organisasi.
2. Pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan karyawan.
Berkaitan dengan hal tersebut, terdapat tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari karyawan di antaranya,
1. Sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan karyawan.
Sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh karyawan mempengaruhi tingkat dukungan organisasi. Jika organisasi menilai ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif, yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka karyawan organisasi memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, dukungan organisasi akan menjadi negatif jika organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.
2. Respons organisasi terhadap karyawan.
Respons organisasi terhadap karyawan yang menghadapi masalah mempengaruhi tingkat dukungan organisasi. Jika organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu karyawan yang terlibat masalah, maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan organisasi terhadap karyawan.
3. Respons organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan.
Respons organisasi terhadap kesejahteraan dan Kesehatan karyawan mempengaruhi tingkat dukungan organisasi. Karyawan yang menilai bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan yang bekerja di dalamnya, akan menilai hal ini sebagai suatu hal yang positif.
E. Jenis Perceived Organizational Support (POS)
Dukungan organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa jenis. J. Kraimer menyebutkan bahwa terdapat dua jenis dukungan organisasi di antaranya,
1. Dukungan intrinsik. Dukungan intrinsik meliputi di antaranya,
a. Gaji.
b. Tunjangan.
c. Bonus.
2. Dukungan ekstrinsik. Dukungan ekstrinsik meliputi di antaranya,
a. Perhatian.
b. Pujian.
c. Penerimaan.
d. Keakraban.
e. Informasi.
f. Pengembangan diri.
F. Dampak Perceived Organizational Support (POS)
Dari berbagai penelitian yang pernah dilakukan, menunjukkan bahwa dukungan organisasi memiliki dampak baik karyawan maupun organisasi. L. Rhoades dan R. Eisenberger mengemukakan bahwa secara psikologis dukungan organisasi yang dipersepsikan level tinggi memunculkan tiga hal pada karyawan di antaranya,
1. Berdasar Pada Hukum Timbal-Balik, Menciptakan Perasaan Berkewajiban Untuk Peduli Pada Keselamatan Organisasi Dan Membantu Organisasi Untuk Mencapai Tujuan Tujuannya,
2. Kepedulian, Pengakuan, Dan Rasa Hormat Organisasi Terhadap Mereka Akan Memenuhi Kebutuhan Sosio-Emosional Karyawan, Sehingga Mereka Bangga Menjadi Anggota Organisasi Dan Memasukkan Status Peran Mereka Di Organisasi Sebagai Identitas Sosial Mereka,
3. Memperkuat Keyakinan Karyawan Bahwa Organisasi Mengakui Dan Menghargai Kinerja Yang Meningkat, Dengan Kata Lain, Semakin Baik Kinerja Karyawan Semakin Besar Penghargaan Yang Diberikan Organisasi.
Sedangkan Beta Oki Baliartati, menyebutkan bahwa dampak adanya dukungan organisasi di antaranya,
1. Komitmen organisasi. Karyawan yang mempersepsikan tingkat dukungan organisasi yang tinggi melahirkan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya. Karyawan merasa organisasi berkomitmen terhadap dirinya. Sebagai balasannya, karyawanpun berkomitmen terhadap organisasi.
2. Kesiapan untuk berubah. Organisasi yang peduli dengan kemajuan yang dicapai oleh para karyawan membuat karyawan memiliki tanggung jawab terhadap tujuan organisasi.
3. Intensitas meninggalkan organisasi. Karyawan yang mempersepsikan dukungan tinggi dari organisasi akan membuat karyawan betah bersama organisasi.
4. Organizational citizen behavior. Dukungan karyawan yang tinggi membuat karyawan percaya pada organisasi. Dengan kepercayaan tersebut, karyawan bersedia melakukan pekerjaan yang bukan tanggung jawabnya dengan sukarela.
5. Kepuasan kerja. Dukungan organisasi memiliki pengaruh terhadap job satisfaction karyawan. Karyawan yang merasa adanya dukungan organisasi yang tinggi cenderung puas terhadap gaji, rekan kerja, atasan dan promosi.
Dari berbagai sumber
Post a Comment